Per descomptat, no va ser el cas de responsabilitat més gran de la història jurídica, però la demanda de la Comissió d’Igualtat Oportunitat de Treball (EEOC) contra AIC Security Investigations, Ltd., amb seu a Chicago, i la seva propietària, Ruth Vrdolyak, va ser considerada amb un interès consumidor pels EUA. comunitat empresarial; va ser el primer cas sotmès a judici en virtut de la relativament nova American Americans with Disabled Act (ADA). El jurat va considerar que l’alta de l’executiu d’AIC Charles H. Wessel a causa del seu diagnòstic de càncer cerebral era intencionadament discriminatori. El veredicte podria tenir implicacions rotundes per a les empreses americanes.
Pres. Dels EUA George Bush va signar la llei ADA en llei el 26 de juliol de 1990. L'acte proporcionava proteccions de drets civils a persones amb discapacitat i els garantia la igualtat d'oportunitats en allotjament públic, ocupació, transport, serveis governamentals estatals i locals i telecomunicacions. Al voltant de 43 milions de persones amb discapacitat es van veure afectades per la llei. Les disposicions d’ocupació aplicades als empresaris amb 25 o més empleats a partir del 26 de juliol de 1992; els que tenien entre 15 i 24 empleats haurien de complir-se a partir del 26 de juliol de 1994. Les disposicions d’allotjament públic eren generalment vigents a partir del 26 de gener de 1992. Van requerir que es fessin els canvis necessaris per permetre l’accés de les persones amb discapacitat a tots els equipaments públics., inclosos restaurants, teatres, guarderies, parcs, edificis institucionals i hotels.
El nombre més gran de càrrecs de violació de l'ADA causats fins ara van ser relacionats amb l'ocupació. Al 31 d'agost de 1993, el nombre de sinistres era de més de 14.000. Les deficiències posteriors van ser la discapacitat més freqüent, representant al voltant del 18,5% del total; La malaltia mental, amb un 10%, va ser la següent. La violació més freqüent pels demandants era l'acomiadament del seu lloc de treball: el 49% dels casos; la segona, la manca d’aportar allotjaments raonables (22%).
En avaluar les seves dificultats de compliment, molts líders empresarials van assenyalar la confusió causada per un llenguatge i unes definicions vages utilitzades en l'acte. Per exemple, els empresaris havien de fer "un allotjament raonable" per als sol·licitants de treball amb discapacitat o els empleats al lloc de treball, però no s'ha de fer un allotjament si suposés "problemes indeguts" a l'empresa empresària. Es va prohibir la discriminació a persones amb discapacitat "qualificades". Una persona amb discapacitat només ha de ser capaç de gestionar les "funcions essencials" d'un lloc de treball amb o sense "allotjament raonable".
Els empresaris també es van barallar amb la definició àmplia de discapacitat, que inclouria, per exemple, alcohòlics sempre que puguin exercir les funcions essencials del lloc de treball. Aquestes perspectives enviaven els empresaris que es dirigien a reescriure les descripcions de llocs de treball de manera que definís clarament el que era essencial i el que no.
